Mervi, Helsinki

Korona-ajan pitkittyessä uusien aaltojen ja varianttien myötä monella toimialalla syntyy painetta lomauttaa tai irtisanoa työvoimaa. Työnantajan irtisanoessa työntekijän taloudellisilla, tuotannollisilla tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, työnantajan on kuitenkin aina varmistettava, että samassa asemassa olevia työntekijöitä kohdellaan työsopimuksen päättämisprosessissa samanarvoisesti.

Toimistomme sai keväällä 2020 hoidettavaksi tapauksen, jossa työnantajayhtiö oli tuolloin vielä tuoreen ja vastikään alkaneen koronapandemian johdosta päättänyt varmuuden vuoksi käynnistää yt-neuvottelut työvoiman vähentämiseksi. Perusteeksi oli ilmoitettu se, että yhtiöryhmä varautuu koronaviruksen (COVID19) mahdollisesti aiheuttamiin muutoksiin asiakkaiden kysynnässä käynnistämällä yhteistoimintaneuvottelut henkilöstönsä kanssa koskien lomauttamista tai irtisanomisia tarpeen niin vaatiessa.

Yt-neuvottelujen päätteeksi yhtiö päätyi irtisanomaan yhden työntekijän työsopimuksen, ja pääosa muista työntekijöistä lomautettiin muutaman kuukauden määräajaksi. Päämiehemme katsoi, että hänen irtisanomiselleen ei sanotussa tilanteessa ollut perusteita, vaan hänetkin olisi tullut muiden työntekijöiden tapaan korkeintaan lomauttaa määräaikaisesti. Vasta kyseisen muutaman kuukauden määräajan jälkeen olisi ylipäänsä ollut aikaisintaan mahdollista arvioida sitä, onko koronapandemia todella aiheuttanut työvoiman vähentämistarvetta vai ei. Kyseisessä tilanteessa heräsi epäilys myös siitä, oliko työnantaja kohdellut työntekijöitä yhdenvertaisesti valikoimalla ainoastaan päämiehemme irtisanottavaksi, kun samaan aikaan muut työntekijät ainoastaan lomautettiin lyhytaikaisesti.

Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että irtisanottaessa tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä, työn ei tarvitse olla vähentynyt vielä irtisanomishetkellä. Eli työnantajalla on sinänsä oikeus ennakoida tietyn olosuhteen vaikutusta tulevaisuudessa tarjolla olevan työn määrään. Tällöin työnantajalla on kuitenkin samalla riski siitä, että työ todella tulee vähentymään tulevaisuudessa. Mikäli myöhemmin ilmenee, että tarjolla oleva työ ei vähentynytkään, työnantajalla ei ole ollut oikeutta irtisanoa työntekijää työn olennaisen ja pysyvän vähentymisen perusteella.

Asiassa käytiin aluksi neuvonpitoa yhtiön kanssa sovinnollisen ratkaisun saavuttamiseksi oikeudenkäynnin ulkopuolella, mutta koska sellaista ei ollut saavutettavissa, päämiehemme riitautti asian, ja asiassa nostettiin kanne käräjäoikeudessa. Oikeudenkäynnin aikana asiassa aloitettiin uudelleen sovintoneuvottelut työnantajan kanssa, ja niiden päätteeksi saavutettiin sovinnollinen ratkaisu. Työnantaja maksoi sovintosopimuksen perusteella päämiehellemme yhteensä 40.000 euron korvauksen, ja kanteesta voitiin luopua.

Päämiehemme oli erittäin tyytyväinen lopputulokseen asiassa ja arvosti erityisesti sitä, että asiat käytiin seikkaperäisesti ja totuudenmukaisesti läpi koko prosessin ajan. Me puolestamme olimme tyytyväisiä siihen, että pystyimme avustamaan päämiestämme saavuttamaan hyvän ratkaisun tässä hänelle tärkeässä asiassa.