kategoriassa Yleinen

Työsyrjintä rekrytointitilanteessa

Haitko työpaikkaa, mutta sinua ei kutsuttu haastatteluun? Eikö työnantaja koskaan ilmoittanut, kuka tehtävään valittiin, ja jäitkö ihmettelemään asiaa monen kuukauden ajaksi? Tai saitko kutsun haastatteluun, mutta valituksi tuli paljon kokemattomampi henkilö?
Työsyrjintä ja sen epäilyt rekrytointitilanteissa herättää nykyään paljon huomioita. Pääsääntönä kun on, ettei yksityisen työnantajan ( toisin kuin kunnan tai valtion) ole sinänsä pakko ottaa tehtävään ansiointuneinta hakijaa, kunhan valintaperusteet eivät ole syrjiviä. Yksityisellä työnantajalla ei ole myöskään mitään velvollisuutta ilmoittaa muilla hakijoille, kuka tehtävään on valittu. Tämä aiheuttaa helposti hämmennystä: miten voi todeta, onko sinua työhönottotilanteessa syrjitty, jos et saa koskaan tietää, kuka ja millä perusteella tehtävään on valittu?
Kysymys on erittäin ajankohtainen eikä lainsäädäntö valitettavasti anna siihen selvää vastausta. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain hengen mukaista on kuitenkin, että työnantajan tulisi tiedusteltaessa kertoa, kuka tai ainakin millainen henkilö ja millä ansioilla tehtävään on valittu, ja miten valintaperusteita on valinnassa painotettu. Tasa-arvolain mukaan silloin, jos tehtävään on valittu toista sukupuolta oleva henkilö, on sukupuolisyrjintää epäilevällä kuitenkin oikeus saada työnantajalta selvitys valitun henkilön koulutuksesta, työkokemuksesta ja muista ansioista ilman aiheetonta viivytystä. Yhdenvertaisuuslakiin suoranaista vastaavaa säännöstä ei sisälly, mutta hakijalle, joka epäilee tulleensa syrjityksi yhdenvertaisuuslaissa mainitulla syrjintäperusteella, on kuitenkin annettava ” kaikki asian selvittämiseksi tarpeelliset tiedot”, minkä voi käytännössä katsoa tarkoittavan samantapaista selvitysvelvollisuutta, kuin tasa-arvolain mukainen selvitysvelvollisuus.
Oman mielenkiintoisen kysymyksensä muodostaa sitten se, milloin kanneaika oikein alkaa, jos työnantaja ei ilmoita valitsematta tulleelle koskaan haun tuloksesta. Tähän ei löydy lainsäädännöstä selvää vastausta.
Työntekijän esittäessä syrjintäväitteen, vetoaa työnantaja usein siihen, että valitsematta jääminen on johtunut esimerkiksi hakijan henkilökohtaisista ominaisuuksista, kuten persoonasta ja luonteesta ja näiden sopivuudesta työyhteisöön ja työtehtäviin. Työnantajalla on oikeus ottaa työntekijää valitessaan huomioon myös tämän henkilökohtainen sopivuus työtehtäviin ja työyhteisöön. Tältä osin on kuitenkin huomattava, että toisinaan nämä väitteet hakijan sopimattomuudesta ovat vain tekosyitä, joilla syrjintää peitellään. Valitsematta jäämisen tosiasiallisena syynä saattaa siis olla sukupuoli, ikä tai vammaisuus, mutta työnantaja vetoaa hakijan henkilökohtaiseen sopimattomuuteen.

Ainakin silloin, kun rekrytointiprosessiin ei ole kuulunut varsinaisia luotettavan tahon suorittamia psykologisia testejä tai muita luotettavia henkilöarviointimenetelmiä, voidaan väitteisiin hakijan henkilökohtaisesta sopimattomuudesta työtehtäviinsä suhtautua kriittisesti. Lähtökohtana voidaan ainakin useimmissa tapauksissa pitää sitä, että jos hakija on aiemmin tehnyt useita vuosia samankaltaista työtä saamatta huomautuksia tai varoituksia eikä häntä ole irtisanottu mistään aiemmasta työpaikastaan sopimattoman käyttäytymisen vuoksi, saattaa henkilökohtaisen sopivuuden sijaan valintaperusteena joissain tapauksissa olla jokin syrjivä syy.
Ansioita mietittäessä tulee ottaa huomioon työn vaatimat ansiot, koulutus ja työkokemus. Niin sanottu ylikoulutus ei ole erityinen ansio, joten jos tehtävään etsitään merkonomikoulutuksen saanutta henkilöä, ei kauppatieteiden opiskelijalla ole automaattisesti etusijaa korkeamman koulutustasonsa vuoksi.
Jos ansioituneempi hakija on syrjäytetty ilman hyväksyttävää perustetta, tämä oikeuttaa syrjinnän kohteeksi joutuneen saamaan tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Hyvitystä on yleensä vaadittava vuoden kuluessa siitä, kun ansioituneempi hakija sai tiedon syrjivästä valintapäätöksestä. Oikeuspaikkana on yleinen alioikeus. Oikeuskäytännössä tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen määrä on vakiintunut noin 5000- 10 000 euroon, vaikkei hyvitykselle olekaan enää nykyään olemassa varsinaista ylärajaa kuten aiemmassa laissa.

Hyvityksen lisäksi on mahdollista saada korvausta ansionmenetyksestä saamatta jääneen työn takia.
Syrjintä on kielletty muun muassa perustuslaissa, ihmisoikeussopimuksissa, tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa. Yleisimpiä syrjintäperusteita ovat sukupuolen lisäksi ikä, terveydentila, alkuperä, kieli, uskonto ja vammaisuus.

Kuvankaappaus 2016-6-27 kello 10.27.37
Epäiletkö tulleesi syrjityksi työhönottotilanteessa? Toimistomme lakimiehillä on pitkä kokemus työsyrjintäasioista. Monilla ammattiliitoilla tai työttömyyskassoilla on lisäksi vakuutus, jotka usein kattavat myös työsyrjintään liittyviä asioita. Avustamme myös rikosilmoituksen tekemisessä poliisille, jos asiakkaan kanssa todetaan, että on syytä epäillä rikoksen tunnusmerkistön täyttävää työsyrjintää. Avustamme aina asiakasta sen arvioimisessa, onko asiassa järkevämpää edetä tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaisen siviilikanteen vai rikosilmoituksen / ilmoituksen työsuojeluviranomaisille kautta. Älä siis epäröi ottaa yhteyttä.
Kirjoittanut Tuuli Ruotsalainen 25.6.2016

Start typing and press Enter to search